Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Законность перехода на срочные договора для работников

Законность перехода на срочные договора для работников

Законность перехода на срочные договора для работников

Законно ли работников переводить на срочный трудовой договор?

Добры день, сегодня узнала, что наш работодатель хочет всех работников перевести на срочные трудовые договора. Законно ли это, если ранее договор был заключен бессрочно, в организации работаю с 2007 г.? Как действовать в данной ситуации.

заранее спасибо. 10 Февраля 2016, 03:36, вопрос №1137059 Марина, г. Владивосток Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 181 ответ 22 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Заиграево Бесплатная оценка вашей ситуации В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, возникают вопросы о том, каким образом «перевести» уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры.

Сделать это невозможно по следующим причинам. 1. Для этого необходимо согласие работников.Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, вряд ли может иметь место. Установление срока трудового договора — это и установление особого порядка его расторжения.

Работник, принятый на неопределенный срок, не нуждается в этом, он может прекратить договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.Что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не является обязательным и они могут уволиться в любой момент.2. ТК РФ не предусматривает процедуры для таких изменений.Статья 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст.

72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет отношения.

Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.

74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.Согласно ст. 59 ТК РФ основанием для установления срочности выступает субъективный критерий «соглашение сторон», который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя.

А ст. 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.Кроме того, изменение сторонами определенных условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.3.Если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок.

Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для работников ряд гарантий:— оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);— оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч.

1 ст. 155 ТК РФ);— увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.Уход от гарантий путем уменьшения или установления срока действия договора незаконен.Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению.

Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда, и т.д.Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора.

Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания такого прекращения.

Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких «новых» и «старых» прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает «перевода» на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам), и работодатель заинтересован в таком виде договора?

Такая кадровая операция возможна лишь через увольнение.

Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:— выплата компенсации за неиспользованный отпуск;— течение стажа для отпуска начинается заново;— оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.Однако законодательство не содержит норм, которые позволили бы сторонам сделать это безболезненно.

Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:— выплата компенсации за неиспользованный отпуск;— течение стажа для отпуска начинается заново;— оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.Однако законодательство не содержит норм, которые позволили бы сторонам сделать это безболезненно. В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя, поскольку ситуации, когда работник действительно согласен на срочный трудовой договор, на практике встречаются редко.И наконец, о перезаключении срочных трудовых договоров.Многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора.

Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение трудовых договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом. 10 Февраля 2016, 05:35 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 18 Июля 2016, 19:27, вопрос №1318501 19 Января 2018, 11:39, вопрос №1877343 27 Января 2017, 10:39, вопрос №1514979 22 Апреля 2015, 16:32, вопрос №814053 20 Июня 2015, 22:36, вопрос №878317 Смотрите также

Судебная практика: срочный трудовой договор

В некоторых случаях работодатели считают более безопасным и удобным заключить срочный трудовой договор, чем принимать на работу на неопределенный срок.

Однако ошибки, которые работодатель допускает, заключая срочный трудовой контракт (например, допущенные при определении срока трудовых отношений) могут повлечь неблагоприятные последствия, о чем говорит судебная практика.Работодатель уволил работника, так как закончился срок действия трудового договора.
Однако ошибки, которые работодатель допускает, заключая срочный трудовой контракт (например, допущенные при определении срока трудовых отношений) могут повлечь неблагоприятные последствия, о чем говорит судебная практика.Работодатель уволил работника, так как закончился срок действия трудового договора.

Но работника взяли на работу для замены сотрудника, который временно отсутствовал, но так и не появился на работе.

Срочный трудовой договор (ТК РФ, ст. 79) в данном случае прекращается тогда, когда работник, которого заменяли, выйдет на работу.

Чтобы защитить свои права, уволенный работник обратился в суд. Судом было вынесено решение о том, что срок действия трудового договора в данном случае становится неопределенным.

Согласно решению суда, работодатель нарушил порядок увольнения (Определение Хабаровского краевого суда № 33-2752/2015 от 15 мая 2015 г.).Кроме того, работодателю необходимо помнить о том, что он должен предупредить сотрудника о прекращении трудового договора заранее (за три рабочих дня). Судебная практика подтверждает: если это условие не соблюдается, срочный трудовой договор (ТК РФ, ч.

4 ст.58) будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного. Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет.

Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком.

Аналогично, если указан более чем пятилетний срок. Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

  1. указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
  2. обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня.

Если этого не сделать, увольнение можно оспорить. Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия.

Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

Срочный трудовой договор по соглашению сторон

Есть несколько случаев, когда допустимо заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон ():

  1. работа у субъектов малого предпринимательства (включая предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  2. поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  3. работа по совместительству и некоторые другие ситуации.
  4. проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий и т.д.;
  5. прием на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  6. прием на работу руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности;
  7. прием на работу лиц, получающих образование по очной форме обучения;

Оформление срочного трудового договора по соглашению сторон.

Факт подписания договора нужно зафиксировать приказом (указать в нем основания для заключения именно временного договора), а в трудовую книжку кадровый работник должен внести запись о приеме на работу. В трудовой книжке, в отличие от приказа, нельзя указывать на то, что сотрудник нанят в компанию временно – разрешения на это не дают ни Трудовой кодекс, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек.

В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности (). Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Основания прекращения срочного договора

В силу ст.

79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом трудовой договор, заключенный:

  1. на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
  2. для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании данного периода (сезона).
  3. на время выполнения определенной работы, – прекращается по завершении этой работы;

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.

Срочный трудовой договор: новый Закон – новые проблемы

Вы здесь Опубликовано 2012-11-16 06:05 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 01.09.2006Журнал: Справочник кадровикаГод: 2006Автор: Коршунова Татьяна Юрьевна Тема: По иным основаниям, Обязательные и дополнительные условия Рубрика: Кадровая практика 30 июня 2006 г.

был принят Федеральный закон № 90-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

, который внес существенные изменения в Трудовой кодекс РФ. Журнал «Справочник кадровика» начинает серию публикаций, посвященных происшедшим нововведениям. Начать этот цикл мы решили с рассмотрения одной из наиболее острых проблем, легального разрешения которой ожидали многие кадровики, – срочный трудовой договор.

С кем его можно заключать, а с кем – нет? На какой срок – минимальный и максимальный – можно заключать срочный трудовой договор? Какие правовые последствия влечет за собой продолжение работником работы за пределами срока договора?

Трудовой кодекс РФ различает два основных вида трудовых договоров: трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры.

Вопрос о заключении срочных трудовых договоров является одним из самых болезненных и дискуссионных как в теории, так и в правоприменительной практике, поскольку именно при заключении договора этого вида наиболее часто сталкиваются интересы работника и работодателя. Работник, естественно, заинтересован в установлении долгосрочных трудовых отношений, в их стабильности и получении максимального социального пакета.

Работник, естественно, заинтересован в установлении долгосрочных трудовых отношений, в их стабильности и получении максимального социального пакета. Работодатель, напротив, часто заинтересован в установлении трудовых отношений с работником на определенный срок. Это и понятно, т. к. срочный трудовой договор прекращается с истечением срока, т.

е. по основанию, не зависящему от воли сторон трудового правоотношения; при увольнении работника не требуется выплаты компенсаций (за исключением компенсации за отпуск), соблюдения длительных и сложных процедур. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее – Постановление от 17.03.04) разъяснил: в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. На первый взгляд кажется, что существенно ничего не изменилось. Согласно новой редакции ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 59 ТК РФ. Ранее, ч. 2 ст. 58 ТК РФТеперь, ч. 2 ст. 58 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Обратите внимание! Работодатель может применить положения ч. 1 ст. 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная ст. 58 ТК РФ невозможность заключать трудовой договор на неопределенный срок Так, срочный трудовой договор заключается: 1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; 3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); 4) с лицами, направляемыми на работу за границу; 5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; 9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; 10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; 12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

58 ТК РФ невозможность заключать трудовой договор на неопределенный срок Так, срочный трудовой договор заключается: 1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; 3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); 4) с лицами, направляемыми на работу за границу; 5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; 9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; 10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; 12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Много вопросов вызывает ч. 2 ст.

59 ТК РФ, которая определяет случаи, когда срочный трудовой договор с работниками может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: 1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам мало­го предпринимательства (включая индивидуальных предприни­ма­телей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); 2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для уст — ранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Как видно, в приведенном перечне упомянуты практически все те случаи, которые вызывали на практике многочисленные споры и противоречия и требовали судебного вмешательства. Кстати сказать В 1982 г. Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию № 158

«О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя»

(далее – Конвенция 1982 г.).

Положения данной Конвенции направлены на защиту работников от необоснованного увольнения и формирование национального законодательства, гарантирующего права работников в этой сфере. Конвенция 1982 г. распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех лиц, работающих по найму.

Однако член МОТ может исключать из сферы применения всех или некоторых положений данной Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: — работников, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; — работников, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; — работников, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы. Странами – членами МОТ должны устанавливаться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых – уклонение от обязанности предоставлять защиту, предусмотренную рассматриваемой Конвенцией.

В соответствии с Рекомендацией МОТ от 22.06.82 № 166

«О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя»

по общемуправилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, поскольку он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников.

Согласно положениям названной Рекомендации в национальном законодательстве необходимо определить соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, которые позволяют уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 г. и Рекомендацией. С этой целью следует ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересов работника эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.

До внесения Законом от 30.06.06 изменений в ТК РФ ст. 58 и 59 вполне соответствовали международным нормам, сложилась судебная практика, которая в общем была направлена на защиту трудовых прав работников при заключении с ними срочных трудовых договоров. Статья 58 ТК РФ закрепляет норму о том, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Из содержания данной нормы, по замыслу законодателя, должно следовать: в случае заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, т.

е. по обоюдному согласию между работником и работодателем, срочный характер трудовых отношений может не обусловливаться ни характером работы, ни условиями ее выполнения. Однако в таком случае остается совершенно не ясным, с какой целью законодатель приводит перечень случаев, дающих возможность принять решение об установлении срочного трудового договора?
Однако в таком случае остается совершенно не ясным, с какой целью законодатель приводит перечень случаев, дающих возможность принять решение об установлении срочного трудового договора? По-видимому, предполагалось, что срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон в тех случаях, когда такая возможность предусматривается ТК РФ или иными федеральными законами.

Во всех остальных случаях стороны будут заключать трудовой договор на неопределенный срок. Вместе с тем представляется, что новая редакция закона не устранила существующих противоречий, а только породила новые вопросы.

Во-первых, остался нерешенным вопрос о наличии неоправданной дифференциации при заключении срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников, указанными в перечнях.

Так, совершенно не ясно, почему срочные трудовые договоры должны заключаться с заместителями руководителей и главными бухгалтерами, лицами, поступающими на работу в субъекты малого предпринимательства, с лицами, поступающими на работу по совместительству? Заключение срочных трудовых договоров с этими категориями работников не имеет объективной необходимости, а на практике диктуется лишь желанием работодателя минимизировать собственные риски (субъекты малого предпринимательства), иметь дополнительные рычаги воздействия на работников (главные бухгалтеры, заместители руководителей, совместители).

В отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, может быть поставлен вопрос о дискриминации при заключении с ними срочных трудовых договоров. Обратите внимание! Достижение лицом пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора Достижение лицом пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Это вытекает из ст. 2 Конвенции МОТ № 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР 31.01.61), согласно которой Российская Федерация обязалась проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения дискриминации в этой области.

В соответствии с п. 2 ст. 1 указанной Конвенции дискриминацией не считаются только такие различия или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой.

Кстати сказать Следует отметить, что заключение срочного трудового договора в случаях, которые теперь указаны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, особых споров и сложностей ранее не вызывало.

Работодатели, как правило, применяли эти положения правильно. В связи с этим совершенно не ясно, зачем нужен перечень оснований, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, если он может применяться только с учетом положений ст.

58 ТК РФ. Со временем практикой будут выработаны и другие основания заключения с работниками срочных трудовых договоров, и наличие вышеуказанного перечня приведет к тому, что необходимо будет время от времени изменять ТК РФ либо в каждом таком случае решать возникающие вопросы в судебном порядке. Во-вторых, достижение согласия между работником и работодателем также не является гарантией обоснованного заключения срочного трудо — вого договора.

Обратите внимание! Если работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный трудовой договор, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника Законодатель вернулся к соглашению сторон трудового договора как основанию заключения срочного трудового договора.

А значит, при реше — нии вопроса о законности заключения такого договора суд должен проверить два условия:– являлось ли соглашение сторон добровольным волеизъявлением, поскольку договор, подписанный под принуждением, нельзя считать законным.

(Если работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный трудовой договор, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Сразу же отметим, что предоставление такого рода доказательств для работника крайне затруднительно.);– предусмотрен ли конкретный случай заключения срочного трудового договора ч.

2 ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом, т. е. включены ли стороны договора в предусмотренный данной статьей перечень или существует упоминание о возможности заключения срочных трудовых договоров в ином федеральном законе. Только при соблюдении обоих условий – включении в перечень и наличии свободного волеизъявления сторон – можно сделать вывод о законности заключения срочного трудового договора в соответствии с ч.

2 ст. 59 ТК РФ. Факт необоснованного заключения срочного трудового договора согласно новой редакции ст. 58 ТК РФ может быть установлен только судом. В случае вынесения судом решения условие о сроке трудового договора должно быть признано недействующим.

Из сказанного следует, что, если вопреки закону с работником был заключен срочный трудовой договор, а затем трудовые отношения были прекращены по истечении срока договора, суд признает такой договор заключенным на неопределенный срок и восстановит работника на работе. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это означает, что работники, заключившие срочный трудовой договор, включаются в штатную численность работающих (т.

е. занимают должности, включенные в штатное расписание). На таких работников распространяется действие локальных нормативных актов, принятых данным работодателем, а также коллективного договора и соглашений всех уровней.

Цитируем документ Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Часть 1, 2 ст. 3 ТК РФ Если при заключении договора стороны не оговорили срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Данное положение свидетельствует о том, что законодатель поощряет заключение трудовых договоров на неопределенный срок.

Законодатель ограничил только максимальный срок действия срочного трудового договора: по общему правилу этот срок не может превышать пяти лет. Изъятия из этого правила могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Минимальная продолжительность срочного трудового договора законом не ограничивается.

Иными словами, срок трудового договора может составлять от одного дня до пяти лет.

Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока В том случае, если срочный трудовой договор с работником заключен на законных основаниях, с учетом требований ст.

58 ТК РФ, то он прекращается по истечении его срока. При этом датой прекращения действия трудового договора может быть:– конкретный календарный день, определенный трудовым договором;– дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник; При приеме на работу сотрудника для выполнения определенной работы, дату окончания которой заранее определить затруднительно, срок трудового договора может определяться путем указания на дату окончания работ.

например, при проведении пусконаладочных работ их завершение и пуск объекта будут определять дату окончания трудовых договоров, заключенных с работниками, принятыми для проведения пусконаладочных работ. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работать, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а условие о сроке утрачивает силу.

Ранее, ч. 4 ст. 58 ТК РФТеперь, ч. 4 ст. 58 ТК РФ В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К числу распространенных ошибок, допускаемых практическими работниками, следует отнести продление срочных трудовых договоров, которое производится в тех случаях, когда срок трудового договора истекает, а работник вполне устраивает работодателя. Обратите внимание! Законодательством о труде не предусматривается продление срочного трудового договора Следует подчеркнуть, что законодательством о труде не предусматривается продление срочного трудового договора, и при принятии подобного решения происходит трансформация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Исключение составляет лишь норма ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности.

В данном случае продление срока трудового договора не влечет отмены условия о сроке трудового договора и увольнение по п.

2 ст. 77 ТК РФ в конечном итоге будет произведено. Ранее, ч. 2 ст. 261 ТК РФТеперь, ч. 2 ст. 261 ТК РФ В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья… Заключая срочные трудовые договоры, работодатели должны учитывать и то обстоятельство, что если при рассмотрении дела судом будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств рассматриваемого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 Постановления от 17.03.04). Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не может настаивать на продолжении работы, если работодатель решил прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока такого договора.

В то же время и работодатель не может чинить препятствий к увольнению работника по истечении срока трудового договора, если работник принял решение оставить работу по окончании срока договора.

Если работник, отработав последний день и не получив расчета, уведомил работодателя о намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора и не вышел более на работу, то такой невыход не может быть расценен работодателем как прогул, даже если работодатель и не согласен с увольнением работника. Истечение срока трудового договора рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора. Для того чтобы прекратить действие срочного трудового договора, необходимо наличие двух условий:– истечение срока договора;– волеизъявление работника или работодателя, направленное на прекращение срочного трудового договора.

До того, как срочный трудовой договор будет прекращен, работник в письменной форме предупреждается о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. То есть, если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за 3 дня до наступления этой даты.

В противном случае порядок увольнения работника будет нарушен, соответственно возможно восстановление незаконно уволенного работника на работе.

Ранее, ч. 1 ст. 79 ТК РФТеперь, ч. 1 ст. 79 ТК РФ Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Обратите внимание! Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре Уведомление работодателем работника и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, заключенный с работником, после истечения его срока.

При этом приказ о прекращении трудового договора должен быть издан не позднее последнего дня работы.

В тот же день производится и расчет с работником. Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Это может быть направление письма работодателю с требованием прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока.

Возможен и другой вариант: отработав последний день, работник вправе не выходить на работу.

Такой невыход на работу не может быть расценен работодателем как прогул. Обратите внимание! В случае выхода временно отсутствовавшего работника, на время отсутствия которого с работником был заключен срочный трудовой договор, не требуется письменного предупреждения работодателя о прекращении срочного трудового договора В ряде случаев трудовой договор прекращает свое действие не по истечении определенного календарного срока, а в результате иного юридического факта.

Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, на которую был принят работник, в связи с выходом временно отсутствовавшего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

В этом случае какого-либо письменного предупреждения со стороны работодателя о прекращении договора не требуется. Согласно ст. 127 ТК РФ работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением.

При этом при увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. особенности вынесения решений На практике нередко встречались случаи, когда незаконно уволенный работник восстанавливался на работе за пределами срока заключенного с ним трудового договора.

Работодатель попадал тогда в крайне затруднительное положение, поскольку оказывался перед выбором: заключить с работником новый срочный трудовой договор, в котором уже нет необходимости, или уволить работника по сокращению численности или штата, что влечет большие материальные затраты. Для того чтобы изменить такую ситуацию, законодательно установлены особенности вынесения решений по спорам о восстановлении на работе в случае, когда с работником был заключен срочный трудовой договор. Так, согласно новой редакции ст.

394 ТК РФ если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Такое решение представляется вполне оправданным и соответствующим интересам как работника, так и работодателя. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

В каких случаях продлить трудовой договор нельзя?

В некоторых ситуациях продлить отношения не представляется возможным. К ним относятся сезонные работы, трудоустройство на период отсутствия постоянного сотрудника, занятие выборной должности, прочие случаи, перечисленные в части 1 статьи 59 ТК РФ.

Если наниматель заинтересован в дальнейшем сотрудничестве с работником, он может предложить другое место и оформить перевод.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+